这道面试题，99%HR都不会做

这道面试题，很有意思。
　　之前，字节跳动外部HR分享，一道有关人力资源岗位的面试题。
　　标题大约是这样的。
　　业务部门，有两个组年度业绩考核做PK，谁业绩做的更好，就拿走大部分奖金。
　　A部门业绩最初比B部门高出不少，但考核后果提交给HR部门后，被发现有一些计算上的小成绩；作为竞争对手的B得知此事后，开端向指导反映A在做业绩的时分呈现各种违规状况，试图取代A。这个时分你作为A小组的负责人，该如何化解这场风云？
　　（你也可以考虑一下，把答案写在留言区）
　　这道题是在初试阶段，由事业部的HRD来面试HRBP的。我问了一下事先经过这道面试题的老杨，他是怎样答复的？老杨笑了笑说，你本人去想。
　　后来我就细心想了一下，给出了我本人对这道面试题的了解和答案，写下这篇文章，和你分享。
　　在解析面试题之前，和你先获得两个共识：
　　1、面试中开放性成绩，是没有标准答案的
　　2、整个考虑的进程，比最终的答案更重要
　　接下来进入答题阶段，看内容之前，你也可以本人再考虑一下哦。
　　01#
　　第一环节
　　先问本人：什么是考核？
　　在这道面试题中，A小组呈现了考核计算上的成绩，那么在答复成绩之前，要先搞搞清楚，究竟什么是考核？
　　考核的实质和玩游戏是一样的，我们都玩过游戏，不论是单机的还是网络的，游戏实质上就是基于人和人之间的关系，发明出来一个「目的零碎」，一款好的游戏容易上瘾的缘由就是他有一个十分完好的「目的零碎」。
　　换到我们日常组织管理工作中，想要团队有效率，有战斗力，也必需得搭好这个目的零碎。而目的零碎是围绕考核与利益展开的，在游戏中表现就是：通关是目的，血槽不能空是考核，通关后的奖励就是利益。
　　所以考核的公式为：目的=考核=利益。
　　下面这个公式就是考核的实质，理解了什么是考核，你就能了解B的行为：由于这个对赌的考核机制，B的眼里只要玩命去完成最终目标，和完成目的后的利益。
　　但这个公式有一个致命的缺陷就是：当考核机制运转顺利的时分，一切参与其中的人都会目的分歧的往前冲；当考核遇到成绩的时分，文明不婚配的人难以自控本身的歹意，招致面试题中的成绩发生。
　　所以，目的=考核=利益的这个公式，需求加一个前提，就是文明的婚配性。
　　Google的前CEO埃里克·施密特牵头写了一本表现Google组织和管理理念的书《How Google Works》，中译名《重新定义公司》。
　　阿里参谋长曾鸣博士为此书作序，书中他就提醒了考核机制中的成绩：如今越来越多的精英再也不能用传统的办法去考核、鼓励。他们都是自驱动、自组织的，对文明的认同十分较真，他们情愿付出、反对、共创，同时他们也会由于文明而分开。
　　没错，这道面试题外表上说的是考核，本质上说的还是选人用人上的文明考量。
　　在你答复的时分，不只要能想到考核的实质，还要能看到考核面前对文明婚配的要求。
　　02#
　　 第二环节
　　先稳住，不能慌，不理会，不举动。
　　了解了考核的实质之后，作为A团队的负责人，你最重要的事情就是先稳住，不能慌。这不只是给本人的心思暗示，也是要给本人团队决心。
　　要给团队传递这样的信息：这是计算上的小错误，就算这个成绩再大，你作为A团队的负责人，也一定能扛下来。我们不自动挑事，但是遇到事不怕事。
　　你要晓得，任何一个优秀的团队，都不会由于另外一个优秀的团队而消逝或许沦亡。
　　在这环节中，你要充沛信任HR的公正公道，一切等HR部门出后果之后再说，就算B暗中捣乱四处谣言，也不要理会，也不要反驳什么。
　　HR，他们才是在这个绩效考核事情中的最中心力气，这个时分给予HR信任和工夫是最好的解决办法，反过来各种小动作，反而影响正常的考核任务，被大家以为是你在捣乱。
　　另外，在指导看来，这是一道选择题，做题的人是你，而你的选项只要两个：短期的业绩表现，临时的职场口碑。他们正在看你这道题你怎样做？
　　显然，B小组的负责人，并没有看到这一层。
　　03#
　　 第三环节
　　价值观才是最高的考核
　　在整个进程中，B的做法一定不妥，在最终后果没出来之前，试图取而代之。假如你有铁证，也无须等到公司调查A的时分再拿出来，应该发现成绩后立刻拿出来才对。
　　关于考核数据计算结果，只会有两种：
　　1、A小组的考核数据无误
　　2、A小组的考核数据有误
　　数据计算无误状况下，不需求做什么，B小丑的姿势一览无遗，也无需穷追猛打，谁都不是傻子。
　　数据计算有误的状况下，不论是客观上的成心，还是客观上的有意，都要立即自动承认错误，别以为可以蒙混过关，错了就是错了。承认错误后并立即提出整改方案。
　　假如是客观上的成心，就找到责任人，一切按制度处置绝不手软；假如是客观上的有意，也找到责任人，下不为例。
　　至于B反响的A在考核中的违规景象，假如真的存在，也依照上文中的第二环节和第三环节执行，让HR部门调查后再做定夺，这是HR的职责所在。
　　你能够会说，承认错误不就一切都完蛋了吗？在这里我想问你一个成绩：退职场里，有两个人。
　　第一个人很珍惜名声，永远光鲜亮丽，犯了错也一定要藏住，不允许他人说他一句好话。第二个人也很珍惜名声，但老板责备他，他能立刻承担责任，并诚实检讨，有则改之无则加勉。
　　外表看，老板对第一个人客气得多，对第二个人严峻得多。
　　但是久远看，你说老板会选拔谁呢？
　　当然是第二个人。没有别的缘由，异样是珍惜名声，但是第二个人把本人的名声看成是老板手里的人质，他对这个人质的安危更敏感，老板对他的制约更无效，那当然就对他更担心，当然会选拔他。
　　我们从另外一个角度看：有些时分，有人要黑你，更多的不是黑你自身，而是他们要占据指导的心智，他们想更多获得指导同事们的信任和支持。
　　这个时分，你作为A部门的负责人，你越觉得冤枉，越愤恨，越怒吼，越能够会得到信任和支持。
　　说白了这道面试题面前考验你的，不只有对价值观以及职场操守的了解，还有你对业务和人力资源的了解。
　　04#
　　第四环节
　　时辰牢记，考核的目的是什么？
　　不论最初的后果如何，我们一定要晓得，绩效考核的最终目的是什么，是拿奖金吗？当然不是！
　　绩效考核的最终目的是：改善和提升员工绩效。
　　就出于这个目的，不论你做什么类型的任务，都不能在客观数据上出成绩，否则会让外人对这个团队得到信任，团队外部也会发生嫌隙，就更别提绩效提升了。
　　要化解这场危机并不会很难，难在于你作为业务部门负责人，如何避免这样的危机再次发生？
　　你作为小组的负责人，可以经过这次的经验，把对业务各个流程的梳理，去起草一份避免作弊和造假的方案给到人力资源部。
　　假定数据无误，这份方案也可以防备于未然，假如数据真的出了成绩，这份方案足以证明你对这件事的注重。
　　小结：
　　在这个成绩中，问的不是HR该怎么办，而是作为业务小组负责人该怎么办，显然这是要考验候选人的业务了解水平、危机处置才能、支持业务的程度，以及从景象看到实质的本领。
　　这的确是一道十分好的面试题，各位HR在面试HR的关键岗位中也可以运用。
　　一同总结几个中心要点：
　　 ① 考核和鼓励的目的，是激起好心，改动行为
　　 ②   短期的业绩考核和临时的职场口碑，有时候是道选择题 ③   一切组织的绩效考核面前，都是企业文明和价值观在做支撑 ④   管理最初就五个字：责权利对等。责，是构造成绩；权，是受权成绩；利，是鼓励成绩；好的管理者需求深刻理解这5个字。