留不住人仅仅是工资低的问题吗？

薪酬管理在任何公司都是一件非常基本的事情。一个企业不仅需要一定的好胜薪酬来吸引人才，更需要有保障的薪酬来留住人才。如果与外界的差异太大，员工肯定会到别处寻找机会。薪酬在中短期内会调动员工的注意力，但薪酬并不是万能的。工作环境、管理风格、经理与下属的关系都会影响员工的去留。员工一般都会注重长远规划，公司会以不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。从几个方面来看，首先，高工资的人往往是有能力、有本事的。现在的人关心的不只是工资问题，还有他们工作单位的前途、人际关系和管理。还有激励机制、企业文化、外部环境，上述自我实现的价值观可能会导致员工离职，有能力的人往往不担心找不到工作。很多人都有猎头，他们在任时会打电话来挖人。即使他不再在本单位工作，他或她去外地时也会有高薪等着他(她)。相反，低工资的人更有可能留下来。首先，他们需要知道为什么他们的工资很低。如果不是自己的能力和能力不足。就像温水煮青蛙一样，如果长时间习惯了一个环境，就不会保持警惕，有的甚至会想到现在的治疗方式。自然而然的就安逸于现状了，甚至于不敢去辞职。   如今这个时期，尤其是疫情之后到现在的这段时期，大多数企业的HR们最头疼两件事，一：招不到人，二：留不住人。      如果我们把留不住人这个事再细化的来分析一下，其中一个最关键的因素便是：留不住人主要是因为钱发得不好，说得更直白一点，就是不会分钱。不同的企业都有其自身不同的特色，千万不要在模仿中迷失了自己，这是大忌。更要明白一点，只有合适的，才是最好的。建议企业进行以下几步操作1、  核心岗位甄别：明确公司目前发展阶段最重要的岗位和人员。2、  精确的外部对标：保留和激励，都是有比较的，对于员工来说更是如此，调薪之前，一定把对标的群体选择好。3、  公平的调整薪酬：如果调薪不能做到公开、公平、让员工信服，往往效果会更糟，切勿看到外部数据就拍脑袋调薪，要结合员工的实际表现，建立大家认可的调薪标准。4、  激励体系的跟进：薪酬调整是一次性的，维持员工的工作热情要配套更加和谐的激励机制，让薪酬的效果发挥到最大。杜绝职场 3  大薪酬浪费很多企业做薪酬设计时存在3种浪费：一是低工资造成的浪费。低工资的实质是用低于市场水平的工资，招到低于市场水平的人才，提供低于市场水平的服务和产品，得到的是低于市场水平的利润，甚至无利润。二是低固定高浮动造成的浪费。在招聘当中固定工资更有竞争力，绩效、福利、奖金等在招聘的过程中对吸引人才远远弱于固定工资对人才吸引的作用。招聘的时候，应聘者多数会问固定工资是多少，所以说低固定高浮动的薪酬在招聘时的竞争力是弱的。低固定高浮动的实质意味着给低固定工资招来低于市场水平的人，并给予高于市场水平的奖金和提成。三是把工资发给不合适的人的浪费。其实质是给不创造价值，消耗公司利润的人发着工资、奖金和福利，这是薪酬当中最大的浪费。杜绝这三种薪酬浪费则需要通过分享的智慧来实现：让低于市场水平的薪酬转向高于市场水平的薪酬；用高固定低浮动的薪酬结构去杜绝低固定高浮动的薪酬结构造成的浪费；让不合适的人下车，有计划，有机制地去淘汰不合适的人，去杜绝工资发给不合适的人造成的浪费。具体做法可以参考：（1）企业公平、公正的晋升制度；（2）有效的职业生涯规划及培训开发；（3）优秀员工评比、表彰；（4）合理、落地的福利项目；（5）良好的办公环境；（6）对员工的认可、奖励；（7）通过各种活动建立企业内层级联系；（8）做好人文关怀。有些人“心累”了就会选择离职。因此，企业如果能让员工“心”不累、不伤、不死，员工自然不会离开企业。人才永远是企业的基础，有限的预算花在刀刃上，刀刀到肉，让效率发挥到最大。 ‍

‍本起疫情的病毒为德尔塔变异株，部分病例的呼吸道样本病毒核酸载量高，提示病毒排毒量大、传播力强，在暴露人群中引起续发传播的风险高。‍