管理OKR工作执行七步法
管理OKR
工作执行七步法
在当今快速变化的商业环境中，有效的目标管理是成功的关键。为了在这种环境中保持竞争力，企业需要一个明确、一致的目标以及有效实现目标的能力。这就是 OKR（目标和关键结果）成为流行的目标管理工具的原因。
OKR 代表目标和关键结果。它是企业管理和目标设定工具，旨在帮助组织和团队阐明其目标并确定如何实现这些目标。本文将与大家分享OKR开发的七步法。
I 执行方法
I分析
“自上而下与自下而上”，OKR 最终必须成为大量员工的工具，而不是领导层的硬性要求。成功的 OKR 60% 是由员工定制而不是领导者制定的。领导者要营造员工主动表达的氛围，在日常工作中注意倾听和理解员工的声音。员工身处一线，经常与用户直接交流，往往对一线工作有真切的感受。领导者可以通过倾听大多数员工的声音，找出一线工作中的现实问题，然后通过OKR的制定和调整，组织团队集中精力解决这些现实问题。但考虑到管理者和员工对OKR有一个由浅入深的学习过程，在实际实施中，OKR制定可以采取先自上而下、后自下而上的两步工作方法。
注：自下而上并不是指员工实际讨论制定公司的OKR，而是要求部门领导根据员工的反馈及时调整OKR以满足一线工作的需要。
注：OKR制定的本质可以看作是公司战略、战术思维与部门/个人目标任务碰撞与融合的过程。
注：KR是对未来工作结果的期望。管理层需要接受期望与现实之间的差异，在执行过程中找出差异的原因，并进行调整，使未来的期望更加准确。
注意：OKR不能被错误地用来管理公司发展目标的各个方面，而应该识别出3个最重要的目标。（团队成员怎么能记住一个连自己都无法完全记住的目标）一次说太多就等于什么也没说。记住，OKR是让大家记住最重要的目标。与更多的目标相比，记不住它们没有任何实际意义。而且，设定了多个目标，周会就成了流水账，没什么可说的了！
一、执行方法
全公司OKR全部制定完成后，进行汇总并通过电子邮件发送给所有员工，并公开发布。内容应包括：企业年度OKR、企业季度OKR、部门季度OKR、员工季度OKR。它不仅包括下一季度的 OKR，还包括上一季度的 OKR 总结。
I分析
过去，当领导告诉员工“这项任务非常重要”时，员工很难理解其重要性，而且往往无法区分工作中重要任务的优先顺序。相反，需要时刻提醒他们优先考虑紧急任务。OKR在公司内部公布后，公开透明，每个人的重点任务一目了然。清楚地工作比沉浸在不明确的工作中要好得多。了解了个人工作与公司、部门目标的一致性后，即使是执行机械重复性工作的员工也会更有工作热情，更不用说创造性工作的员工了。。因为当公司的不同层次目标一致时，员工更容易明白自己的个人工作符合公司利益、部门利益和个人利益。
注：公开透明可以帮助员工建立集体参与感和社区意识。
注：公开透明有助于在部门和岗位之间形成集体压力感。没有人能够从情感上接受，他们永远是那个排列在最后一位的人。
一、执行方法
通过每日站立会议和每周会议相结合的方式促进 OKR 的执行。
每日站立会议，小组中的个人在 15 分钟内向整个小组报告昨天的进展、今天的计划和任务障碍。会议上不会讨论任务障碍。会议结束后，只会组织任务相关人员落实处理障碍的办法。
每周的部门会议，个人陈述和报告每周的工作成果，总结部门的OKR进展，并调整每个O的每个KR的完成概率。问问自己是在进步还是在退步？如果从 80% 下降到 20%，需要知道为什么？发生了什么变化？这有利于部门及时跟进和反思调整。
管理周会的重点与部门周会的重点不同。主要是管理层一起开会，回顾公司的OKR实施流程，明确本周应该完成哪些任务，让公司的目标持续增长。
I 分析
OKR的执行和之前工作计划的执行不一样。OKR 应该是每天/每周需要优先考虑和推广的任务。OKR只是员工日常工作任务的重点，而不是全部。重点是与公司成长和生存相关的工作。在关键任务解决之前，其他任务对公司的发展帮助不大。所有 OKR 的执行过程都是不断强化员工中你的的优先级，并要求每个人时刻关注它们。OKR日/周例会是让员工从反应性、无思考性的工作（不关注优先事项，只关注紧急情况）转变，激发员工主动思考如何完成关键任务并对结果负责。为什么企业里的苦劳和功劳有区别？不思考的工作只能是辛苦的工作，而主动思考工作才能为公司创造价值。另一方面，从工作效率来看，只要推动重点任务完成，整体工作就会高效，公司发展就会健康。
注：周会需要精简，否则OKR周会就变成走过场，详细列出了上周完成的一堆事情。需要信任团队每天做出的选择是正确的，会议的基调需要确定为每个人互相支持并为共同目标而共同努力。
注：每周例会25%的时间用来陈述进展，剩下的时间用来一起讨论下一步的计划。会议提早结束是正常的，没有必要延长会议来弥补时间。
注：会议是企业重要的宣传工具。会议开得好不好，直接关系到企业的发展。会议要形成与会人员的合力，研究如何使下一步工作走得更远。哪怕只是两个人的临时会议。
注：员工能力不需要太多指标。可以直接从OKR的执行情况来判断。能执行得好的人，绝对是有能力的。
一、执行方法
每个月/季度，员工对个人OKR完成情况进行自我评价，并在部门会议上汇报。
I分析
因为OKR都是可量化的，个人的自我评价在部门内部审核下是可信的。群众的眼睛是雪亮的。你可以欺骗领导，但你不能在众目睽睽之下公然欺骗所有人。更何况，当部门OKR没有完成时，部门内部总有员工要背负“罪责”。
注：自我评价不是为了绩效考核，而是重点寻找未完成任务的问题症结，激励部门进行工作或人员调整。
一、执行方法
自我评价完成后，各部门和管理层应及时进行总结和反思。
部门总结反思，集体总结反思，提出下个月/季度OKR落实的具体措施。
管理层总结反思，全体管理者讲述自己在之前的工作中如何运用OKR以及下一步的计划。会议中的每个人都应该清楚地了解公司的 OKR 及其背后的原因。
I 分析
部门/公司的总结和反思应该基于部门自我评价的汇总数据结果，不能基于情感进行总结。部门负责人和高管都应该接受数据结果，从而营造共识氛围。“失败是成功之母。” 良好的总结和反思会给个人带来成长，给团队带来进步，给公司带来发展。
注：总结和反思并不等同于批评。发挥每个人的力量，帮助和激励有问题的同事成长，使团队进步。
注：总结反思的目的不是为了挖旧账从而“自找麻烦”，而是想出具体的改进措施，统一认识，着力下一步。
一、执行方法
OKR更新应该在新季度的第一周实施，即在上一季度的OKR自我评估和反思之后。（当然，如果有需要，也可以每月更新一次，尤其是OKR实施的第一年）
执行顺序：企业OKR更新、部门OKR更新、个人OKR更新
I分析
如果自我评价和反思做得好，就能得到大量员工的真实意见，这会让OKR的更新更加准确和有效。事实上，更新贯穿OKR执行的整个过程。每日、每周、每月的会议都会更新。只是，个人和部门更新侧重于详细的 KR，公司更新侧重于定向 O。
注：公司层面要关注每个季度O的连续性。当新的O增加、调整和更新时，应谨慎考虑这一更新对公司的发展和生存是否具有实际意义和可行性。小船很容易掉头，但当船大、人多时，调整不当就会导致大家不知所措。大多数人会晕船，少数人会跳进河里离开。
注：OKR更新应在新季度第一周实施，尽量少混乱，保证所有人员有工作节奏感。停止或减速后，再次加速总是要付出代价的。
一、执行方法
庆祝活动可以有很多层次：
周五的庆祝活动属于团体内部
每月庆祝属于部门
季度庆祝活动属于管理层
庆祝活动可以采取多种形式：
可以提供饮料、零食、水果来奖励团队，让团队感受到上级的关怀和集体的喜悦。
I 分析
OKR鼓励高目标，因此团队有好的目标是好事，但也很容易导致很多挫败感。庆典是对大家的集体肯定和鼓励，是大家内心互相“加油”的潜在激励。
注意：庆祝也可以被视为团队建设。但与一般意义上的团队氛围营造不同，庆祝活动实际上是要区分对胜利者的奖励和对失败者的奖励。说白了，部门OKR完成得好，奖励就能更丰富；如果部门OKR完成得不好，奖励单一。
咨询热线：400-1135-360
售后专线：13723504931
联系电话：0769-81188762
公司网站：http://www.zyehr.com/
![微信客服 微信客服 扫码咨询](javascript:Site.hoverQrCode("//11739970.s21i.faiusr.com/2/ABUIABACGAAg79PmjQYo2NT9-wQwrgM4rgM.jpg",this,{"tips":"请使用微信扫一扫"});){kind=link}