胜任能力模型的应用

在开展招聘、培训和职业生涯前，需要首先建立整个企业的员工能力素质模型。

胜任能力模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定 性的作用。它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、 人员培训以及人员激励提供了强有力的依据，它是现代人力资 源管理的新基点。

职位分析

❖传统的职位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任能力 的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联 的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的 职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选 拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提 供参考标准。

❖传统的职位分析较为注重工作的组成要素

❖基于胜任能力的分析，则研究工作绩效优异的员工 ，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的 特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强 的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以 及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准

职位分析问卷收集了对具 体职位的如下信息：

❖ 职位发展阶段；

❖职位任职资格（学历、 资格、经验、技能）；

❖职位所需能力素质描述 （创新能力、组织协调 能力、沟通能力、公关 能力、心理承受力、决 策能力、培养指导下属 、计划能力、团队合作 、战略思考能力、问题 分析与解决能力）

胜任能力模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它 为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的 考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综 合工作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的 工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以 及胜任能力模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效， 达到企业对员工的期望。

能力素质是岗位绩效管理重要组成部分

能力素质评估是一个持续循环的管理过程

注重个人能力与岗位要求间的差异分析

培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的 要求。而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基 于胜任能力分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为 员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不足， 有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜 绝不合理的培训开支，提高了培训的效用，取得更好的培训效 果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。

平衡计分卡：能力目标和衡量指标

• 明确将来我们如何继续增加和创造价值

• 与流程目标联系 - 针对每个核心流程 的目标，确定具体的学习和发展要求

• 与 “潜在机会开拓”挂钩，关注弥补能力 差距

• 明确为了实施战略，我们需要建立哪些 能力？ – 技术、素质和胜任能力 – 知识资产和最佳操作 – 公司环境、氛围和文化 – 技术

能力衡量指标范例

1. 研发费用 ($)

2. 研发费用占总费用的百分比 (%)

3. IT开发费用占IT费用的百分比 (%)

4. 研发时间所占的百分比 (%)

5. 研发资源占所有资源的百分比 (%)

6. 培训/客户投资 (No.)

7. 研究投资 ($)

8. 新产品支持和培训投资 ($)

9. 新市场开发的投资 ($)

10. 与客户直接沟通的数量/年数 (No.)

11. 专利权暂停 (No.)

12. 公司专利的平均年龄 (No.)

13. 建议进行的发展/员工 (No.)

14. 能力发展费用/员工费用 ($)

15. 满意的员工指数 (No.)

16. 市场营销费用/客户费用 ($)

17. 员工观点 (授权指数) (No.)

18. X岁以下员工所占的比例 (%)

19. 与产品无关的费用/客户/年数 ($)

20. 新产品占产品组合的百分比 (%)

通过建立胜任能力模型能够帮助企业全面掌握员工的需求， 有针对性地采取员工激励措施。从管理者的角度来说，胜任模 型能够为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据；从企业 激励管理者的角度来说，依据胜任模型可以找到激励管理层员 工的有效途径与方法，提升企业的整体竞争实力。

运用胜任能力模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强 预测性的胜任能力，即员工最佳胜任能力。

部门关键能力   分析部门应有的关键能力

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