胜任能力模型的诞生、发展及其意义

胜任能力（Competency）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰 (McClelland) 博士是国际上公认的胜任能力方法的创始人

在20世纪50年代后，随着对员工能力素质要求多样性的增加，将胜任能力作为一种管理工具，开始在实践中不断予以总结，以提高其科学性和实用性

第一阶段：20世纪60年代哈佛的教授David C. McClelland首先提出胜任能力的概念 ，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素

◆McClelland的研究发现胜任能力是持久的达成岗位绩效的最好判断因素

◆不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的胜任能力类型和等级

◆胜任能力模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的

第二阶段：由于企业面临的环境变化趋势的加强，胜任能力的关注点也有了相应的变化，更加着眼于企业未来的持续发展

◆公司战略对于胜任能力的影响程度愈加深化

◆胜任能力模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种能力素质是未来获得成功的关键因素

◆胜任能力的应用起源于21世纪50年代初。

◆美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。

◆麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地 预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠 定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。

◆通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别 能够真正区分工作业绩的个人条件。

在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上 发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。

胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能 够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、 特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技 能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。

◆知识—某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）

◆技能—掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操 作能力）

◆社会角色—个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队 中的领导）

◆自我认知—对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的 权威）

◆特质—某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）

◆动机—决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、 喜欢追求名誉）

打破美国教育测验服务机构(ETS)深入各个领域的强大势力笼罩。

MBA申请过程：

1.能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任能力的唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必 须在所确认的胜任能力上有明显的，可以客观衡量的差别。

2.判断一项胜任能力能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。任何主观判断，理论假设，和过去的经验必须有客观数据的支持才能成立。

胜任能力模型就是对员工核心能力进行不同层次的定义以 及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求 的熟练程度。

提高人员工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹配，达到 人事相宜，人适其事，事得其人。优化人岗匹配的基础是明确 该岗位职责任务是什么；为了有效完成这些职责任务，对任职 人员有什么要求，等等。

旨在探索“能够导致高效和/或优良工作绩效的雇员潜在能力 特征，如动机、品质、技巧、自我认知、社会角色和知识体系 等 ”的胜任能力模型研究，正有助于确定员工高效完成工作任务 所需要的资格条件，便于选聘、培训、考核员工及其职业发展 指导。

◆ 国际著名学府的人力资源课程都对胜任能力模型进行专项研究

◆ 世界500强企业中已有过半数的公司应用胜任能力模型

目前，在中国主要是心理学家从事胜任能力模型的理论研究，在华部分外资和合资企业引进国外胜任能力模型理论并实践。

“胜任能力模型”对企业发展至关重要。一份对北美1000家 公司的调查显示：

◆ 未将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东 总回报为10％；

◆ 将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为14％；

◆ 使用将核心能力与企业经营战略挂钩的人力资本管理计划 的公司，其三年股东总回报为30％。

一般来讲，世界500强公司的股东回报每增加1％，将使其市场价值增加 6150万美元。

◆ 目前国内研究人员主要采用探索性研究思路，针对高级管理 人员，在广泛问卷调查、访谈的基础上，通过主成分因素分析 ，提炼出几大胜任能力，并构建相关模型。

◆ 国外主要根据专家、学者提出的胜任能力模型，演绎出具体的素质、能力要求，并尝试进行相关人员的选聘、培训指导， 如国际人事管理协会（IPMA）的做法。

咨询热线：400-1135-360