企业人力资源管理中的薪酬管理创新分析

薪酬管理指的是通过各种薪酬制度的运用实现人力资源管理目标的活动。在传统企业管理理念下，管理者往往较为注重对物质奖励的运用，将薪酬视为一种生产成本，而对于员工来说，薪酬管理是衡量工作情况的唯一标准，并不会发挥其他作用。在人力资源理念学说不断发展的过程中，员工对薪酬的要求也出现了变化，薪酬不再仅仅是衡量工作的唯一标准，出现了非经济报酬以及间接性经济报酬等有关的内容，薪酬也逐渐成为员工的工作价值点和动力，其作用也更为重要。

1. 权威性特征

在企业管理中薪酬管理仍然是员工较为关注的事情。但实际上，很多员工对薪酬管理标准并不了解，容易对薪酬管理产生一种期待性或者权威性心理，也会产生某种“敬畏”心理，因此薪酬管理也具有了权威性特征。

2. 特殊性特征

企业薪酬管理的方式多种多样，不同的薪酬管理方式会产生不同的结果，这与员工工作价值以及企业性质存在较大的关联。因为不同行业或者企业的薪酬管理有不同的形态，所以薪酬管理存在一定的特殊性特征。

3. 敏感性特征

大部分员工参与工作的首要目的就是获得报酬，因此在寻找工作之前大家对薪酬都较为关注，因为薪酬会直接影响员工的自身利益，所以使得薪酬更具有敏感性特征。

求职者在求职过程中对企业的薪酬待遇以及福利等较为关注，希望企业所给出的薪酬待遇、福利等能够满足自身期望，因此大部分求职者都会选择薪酬标准较高的企业就业。这样薪酬水平低的企业在招聘人才中就会面临较大的招聘难度，无法快速招聘到符合自身需要的人才。这就要求企业充分认识到在人力资源管理过程中薪酬管理的重要作用，不断对薪酬管理工作进行改进，从而实现自身的更好发展。如果企业的薪酬分配工作较为合理，可以满足员工的发展需要，那么就会降低员工跳槽的概率，并且还能够使员工具有更强的责任心，从而更积极主动地参与企业的建设，推动企业整体核心竞争力的提升。这充分表明薪酬管理在企业人力资源管理中发挥着重要作用。

虽然当前已经有很多企业开始认识到薪酬管理的重要性，明白薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分。但是实际上薪酬管理依然面临一些问题，整体薪酬管理的水平并不高，因此亟待进一步提升薪酬管理的有效性，为人力资源管理带来更为有利的作用。

当前，我国很多企业在对员工开展薪酬管理的时候，都较为注重年终奖和绩效工资的管理，而忽视其他层面的管理，使得薪酬管理模式较为单一，无法激发员工的责任意识，也导致生产中技术要素、劳动要素以及管理要素等被弱化，不利于企业的长远发展。根据相关调查，一些企业在为员工支付薪酬的过程中，没有充分考虑员工的实际工作情况，所支付的薪酬与员工的劳动不成正比，无法将员工的工作态度、技能、知识水平等体现到薪酬中，并且企业福利较少，使得员工的工作积极性下降。在这种背景下，大部分员工可能会对企业产生偏见，认为企业领导小气或者抠门等，在工作中也会存在自私心理，工作结果势必会受到影响，从而导致企业人力资源管理水平低下。

第三，绩效管理体系不够公开和透明。绩效管理体系是否公开和透明，会直接影响员工的满意度。当前，我国很多企业所设定的绩效管理体系都不够公开和透明，员工对绩效管理体系不了解，因此对企业绩效管理存在质疑心理，也影响了实际工作效果，不利于人力资源管理工作的开展。

当前在市场经济快速发展过程中，企业所面临的形势发生了变化，一系列新的管理手段被应用其中，企业所面临的竞争也不断加大。为了提升综合竞争力，更好地适应时代发展的大趋势，企业需要结合具体情况设定战略目标，并根据市场变化对战略目标进行调整，使之有更高的操作性。而薪酬管理也要与企业战略目标相协调，这样才能够帮助企业更好地实现战略目标，并促进企业的长远发展。但当前很多企业在制定薪酬管理体系的过程中，都忽视对战略目标的考虑，难以将薪酬制度与战略目标融合起来，导致这两者之间难以发挥合力，一方面不利于企业人力资源管理水平的提升，另一方面导致企业战略目标的实现面临着较大的难度。

第二，企业要有效开展市场调研，结合市场的大形势对自身的薪酬体系和薪酬观念进行改革。在原有模式下，很多企业认为自身的薪酬体系具有竞争力，从而陷入到这种竞争力陷阱中，在长期发展中不注重对薪酬体系的改革，薪酬管理理念一直停留于过去，而当前随着时代的快速发展，很多企业的薪酬体系都出现了变化，企业原有的竞争力较强的薪酬管理模式已经失去了竞争力。因此企业应当开展市场调研，通过详细分析，对薪酬观念、薪酬体系进行革新，使之更为符合市场需求，从而更好地提升竞争力。

第四，注重人本文化的建设。企业应在建立文化的过程中关注员工的需求，引导员工参与到文化建设过程中，从而增强团队的民主特性，进一步提升员工对于企业的归属感。如此一来，员工会对企业的薪酬福利制度体系更为认同，也会对企业发展产生信心，使人力资源管理取得更为理想的效果。

企业在制定薪酬管理体系的过程中，要结合企业不同时期的发展情况、发展阶段对薪酬体系进行科学化调整，尤其是在刚开始建立的阶段中，更要考虑企业的发展情况、战略目标等，使员工的薪酬需求与企业收益、风险等同步。同时，还要确保员工薪酬与岗位工作相契合，使每一位员工的薪酬都有理有据，避免出现模糊不清，或者划分不科学的问题。此外，为了促进薪酬管理体系与战略目标的进一步趋同，还可以在不同的发展阶段中制定不同的薪酬管理战略，如保守型薪酬战略、领先型薪酬战略等，使战略规划与运行标准相契合，以便为企业运行带来更为有利的作用。例如，华为公司就运用了市场领先型薪酬管理战略，使公司员工与外企同类员工有等值的收入，从而使华为诞生了一大批创造性人才，为企业赢得竞争带来了十分有利的影响。