六西格玛视角下的企业人力资源管理

六西格玛即6σ, “σ”一词缘于数理统计的“标准差”, 用来表示数据的离散程度, 用来衡量产品特性和生产操作过程波动的幅度。σ的大小可以衡量产品或服务质量水平的高低。

统计表明, “1σ”有68%的质量合格率, “2σ”达到95.45%, “3σ”有99.73%, 而“6σ”则达到了99.99966%的水平。99%的合格率看似很高, 可对于一些企业庞大的流程而言, 生产的最终合格率还是少之甚少。6σ则是一种追求精益的质量管理方法, 最终是为了改善质量, 不断提高顾客的满意度。

上世纪80年代, 摩托罗拉率先推行六西格玛管理, 并取得丰硕的成果, 六西格玛管理在世界各行各业开始受到重视。在通用公司, 六西格玛管理被运用到企业的各个管理岗位, 包括人力资源管理岗位。人力资源管理岗位从职位空缺、到招聘、面试、甄选、录用、培训、职业规划、薪酬福利、劳动关系、晋升, 再到新一轮的职业空缺, 开始重新招聘……这是个不断循环的过程。

通用公司通过运用六西格玛管理, 将人力资源管理各项工作的程序一一罗列并进行有效分析, 赋予各岗位的标准参数, 以标准进行量化, 挖掘问题的根源, 找到解决问题的方法, 从而有效提高人力资源管理质量和监管力度。迄今为止, 国内外成功运用六西格玛的企业已不仅仅把六西格玛管理当做一种质量检验标准, 而认为是一整套企业系统的业务流程改进方法。这种管理方法通过量化、精细、标准的管理, 以最少的投入不断改进企业的业务流程, 不断实现客户满意度与忠诚度, 从而提高产品质量和服务质量, 降低企业成本, 增强企业的核心竞争力。

六西格玛最先应用于企业的生产部门, 通过量化的管理改进产品的质量。继通用、IBM等跨国企业的广泛应用之后, 六西格玛管理已成为企业文化不可缺少的一部分, 并运用到了企业的方方面面。

人力资源管理部门虽不是企业的生产部门, 却是企业的人才的把关口。人才是企业最大的财富, 对员工的忠诚和满意关系到员工对其岗位的贡献, 对员工良好的培训关系到顾客对公司的满意度, 因此, 提高员工和顾客的满意度, 是人力资源管理的终极目标。

人力资源管理部门涉及人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理六大模块, 人才招聘与培养涉及企业的各个岗位, 涉及面广, 流程众多, 程序繁杂。

企业人力资源部门实施六西格玛管理, 可优化人力资源流程, 严格把关招聘质量, 严格对培训、激励与绩效进行管理, 对各个流程进行有效控制, 可使企业降低人力资源的开支, 挖掘员工的潜力, 提高员工绩效水平, 有效吸才、纳才、留才, 并促进企业经营管理。

以往的人力资源管理多数靠工作经验, 在遇到棘手问题时容易僵化, 难找对策。六西格玛管理正是一种程序标准但实施灵活的定量的管理方法, 把抽象的问题模型化、精细化并且优化, 从而很大程度上为员工带来优质的服务和企业的盈利。

1. 严格把控招聘质量关

招聘是人力资源管理的首要环节和关键环节, 它保证了企业源源不断的人才需求。企业可用六西格玛对人力资源管理的招聘过程进行监督与管理。首先是进行岗位分析与评价, 岗位分析包括职位描述、任职资格要求、岗位业务规范;岗位评价包括评估和判断岗位的相对价值, 做到人岗匹配;其次拟定详细的招聘工作计划, 包括明确人力资源需求, 招聘的数量、等级、时间要求和技术等级等, 选择适宜的招聘渠道, 拟定和发布招聘信息, 为人才的甄选、面试、录用等工作做好准备。六西格玛管理强调人力资源的整体规划, 强调招聘周期短、成本低, 效率高, 以此不断提升招聘质量。

2. 实施严谨、高效的培训措施

以六西格玛管理为核心的培训是强调管理的制度化。人力资源管理培训的内容主要有职业技能的培训和职业素质的培训, 培训的类型可分为岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工自学等, 不论哪种培训, 对于组织而言, 首先要确立培训目标, 并将企业文化与六西格玛的理念灌输给每位员工, 从而建立一种学习型组织。其次做好培训需求分析, 包括任务的分析、绩效评估、培训成本分析等, 根据新旧员工的不同采用适宜的培训需求分析方法。再次制定培训计划, 落实培训对象、培训内容、培训专家、培训方法、培训操作与标准的实施等。接着, 做好注重自上向下的培训实践工作, 六西格玛管理强调的培训工作必须抓源头, 从领导层开始抓起, 自上向下进行培训。通过高层的带动, 全体员工的积极参与和学习, 建立一种高效的学习团队, 形成良好的企业文化。最后做好培训效果评估与反馈, 总结不足, 拟定新的培训计划, 为人力资源后续工作做好铺垫。

3. 制定严格的绩效评估制度

绩效评估也称为绩效考核, 是对员工绩效考评的反馈, 也为员工的薪酬提供依据, 最终目的是为了实现绩效改进。绩效评估的关键点是设定考核的标准, 这正是六西格玛管理的要求所在。评估标准应以岗位的特定需求为基础, 并立足企业的战略目标, 评估制度应明确、可衡量、难度适宜并有区分度。在考核方法上, 六西格玛管理关键的评估方法有图表评定法、关键事件法、行为锚定等级评价法、360°反馈评价法、平衡计分卡等。针对不同的职位采用不同方法, 如平衡记分卡是以财务、顾客、企业内部流程为主要指标, 以量化的方式落实到人的考核方法。360°反馈法可采用匿名形式在公司网络或软件中执行。完整的绩效考核还具备绩效控制与反馈等程序。六西格玛管理要求考核应按严格的绩效评估制度执行程序, 在程序中灵活运用各种方法以实现考核的真正目标。

4. 采用量化的薪酬指标体系

公平合理的薪酬指标体系对于吸才、留才与激励人才成功与否有着十分重要影响, 也正是人力资源管理目标实现的关键所在。通过实施六西格玛管理, 薪酬指标体系做到量化管理, 实行职位、技能、计时、计件、绩效等工资制度, 还可根据不同的企业采用不同的工资模式, 如浮动工资制、年功工资制等, 配以员工适当的激励计划, 如利润分享计划、收益分享计划、员工持股计划、拉克计划等。另外, 在企业生命周期的不同阶段, 组织的战略不同, 薪酬体系也不同。如在创业阶段企业迫切需要优秀的人才, 组织本身的吸引力低, 唯有依靠竞争性的薪酬吸引人才, 这时期可采用股权、分红等方式, 激励工资占多数, 基本工资和福利占少数。薪酬指标体系还应做到物质激励与精神激励相结合, 重点突出, 层次性和差异性相结合, 最大限度发挥员工积极性, 以实现企业经营目标。

5. 狠抓其他日常管理细节

六西格玛管理的精髓在于精细化的质量管理, 对于人力资源管理繁杂的工作而言, 更应抓细节, 严格控制细节缺陷。日常管理工作包括人事档案、招聘、考勤、组织架构、培训、合同、薪酬、职业生涯设计等各项工作。日常的管理还体现在员工信息库的建立与各部门的协调沟通上, 如在如建立信息库的时候要保证员工的姓名、地址、职位、账号等准确性, 提高人力资源管理效率。有了六西格玛的管理, 人力资源管理工作可实现标准化, 有利于衡量与控制各项工作, 当然, 人力资源管理工作涉及人的管理, 人是最复杂的个体, 标准化的管理不利于人创造性的发挥, 六西格玛的管理应当是提供优质的标准化的服务与质量管理, 实施过程做到人性化、倾听员工心声, 提高员工满意度与组织的核心竞争力。