（1）三个D和三支柱

1、三个D

OD：Organization Development，组织发展。着重于公司架构，岗位设置，人员编制。

TD：Talent Development，人才发展。着重于人才胜任力模型、任职资格体系搭建、人才评估。

LD：learning Development，学习发展。着重于培训体系建设、建立学习型组织和文化、员工能力提升。

有人说人才招聘不在这三个D里面（不属于人才发展TD），是独立的。所以现在也有人在尝试推出一个新概念：员工全生命周期，从招聘-入职...，到离职，甚至到退休。

也有人现在在推另一个新概念：员工体验旅程（employee experience，简称EX），想把德斯勒教授在《人力资源管理》这本书里讲到的所有事都穿在一起：招聘-面试-入职、学习成长-晋升、绩效-激励、薪酬-员工福利、员工服务、员工安全与健康、劳动力合规与员工劳资关系。

2/3、支柱

尤里奇是第一个把人事管理这个词在70年代改为人力资源管理这个词的第一人。而三支柱也是尤里奇在1997年对于人力资源管理构建的核心要素模型：

COE：Center of Excellence，专家中心。规划、方案、制度流程，都在这里完成。

HRBP：Business Partner，人力资源业务伙伴，和各个业务部门的负责人一起，建设业务部门的组织和组织文化、人才选用育留、人才能力提升。是不是有点像中国的政委。

SSC：Shared Service Centre，共享服务中心。一般性人力事务手续在这里集约化办理完成。

（2）思想者

有时候是思想跑在了实践的前面，迟迟看不到实践。有时候是实践跑在了前面，一直没有一个理论把这些实践碎片都自洽组织在一个体系框架里。

一百多年前，一个硬币的两面，双生同时而出。一面是：标准工序动作、标准工时、标准成本，以泰勒的《科学管理》为起点。一面是：梅奥，以人为本。

一、组织

彼得圣吉《第五项修炼：学习型组织》

杨国安《组织能力的杨三角》

二、领导力

拉姆查兰《领导梯队》

德罗特《业绩梯队》

三、管理者

德鲁克《卓有成效的管理者》

四、人力资源管理工作者

德斯勒《人力资源管理》课本

尤里奇写了一系列的书：

HR：《人力资源转型：为组织创造价值》《高绩效的HR》《变革的HR：从外到内的HR》

组织：《赢在组织：从人才争夺到组织发展》《无边界组织：打破组织结构链》

领导力：《以结果业绩为导向的领导力》《可持续的领导力》《领导力资本》

（3）咨询公司

除了商学院教授以外，咨询公司也是一个产生思想的源泉。

人力资源咨询四大：合益、怡安翰威特、韬睿惠悦、美世。

欧美是资本主义社会不是社会主义社会。欧美是以个人税为主，不像中国是以企业税为主。所以就形成了欧美独特的个税缴纳、养老的玩法。

一、怡安翰威特

怡安其前身是瑞恩保险集团公司（Ryan Insurance Group）和联合国际保险公司（Combined International Corporation），两公司于1982年合并成立为怡安公司。瑞恩保险创立于1919年，而联合国际保险公司成立于1960年。在2007年后，怡安剥离了重资产的保险业务，并购了再保险中介公司Benfield，转向轻资产的保险中介业务。

翰威特于1940年成立于美国，起家干的也是保险代理业务，后来逐步衍生成为全美最大的员工福利薪酬解决方案供应商和咨询顾问公司。提供的福利方案有：人寿保险计划、医疗保障计划、退休及储蓄计划。

2010年怡安收购了翰威特，形成“保险代理中介+再保险服务+人力资源咨询”的商业模式。2017年初，怡安又将原翰威特一部分业务（人力资源运营外包和福利管理业务）剥离出来，以Alight命名成立新公司，并卖给了黑石基金，但是将原翰威特的人力资源咨询和保险代理业务留在了怡安。

二、韬睿惠悦

韬睿惠悦成立于2010年1月4日，由韬睿（英语：Towers Perrin）与华信惠悦（英语：Watson Wyatt Worldwide）两家咨询公司合并而成。

韬睿惠悦的前身是R. Watson Sons，1878年成立于英国。B. E. Wyatt与七个共同创办人在美国于1946年成立了名为The Wyatt Company的精算咨询公司。这两家公司以华信惠悦为品牌，并于2005年8月合并。

Towers, Perrin, Forster Crosby于1934年在美国成立，不过它的前身之一，保险经纪公司Henry W. Brwon Co.在1871年成立，从事再保险业务、再保险经纪业务、寿险业务，后来扩大到养老金、员工福利计划。1987年，公司名称缩短更名为Towers Perrin。2009年6月28日，两家公司宣布将会合并。

咱们总结一下：

员工福利

员工医疗保障

人寿保险

养老金、退休及储蓄计划、养老金理财计划

（4）会计师事务所

四大会计师事务所是：普华永道(PwC)、德勤(DTT)、毕马威(KPMG)、安永(EY)。

他们和人力资源咨询四大公司一样，也是大多也产生于1890-1910年代之间。他们产生的背景就是因为欧美以资本主义立国，发达的资本市场催生第一批托拉斯企业。企业之间要并购合并，就需要会计师事务所去做财务尽调、财务审计、财务核算。四大会计师事务所，除了提供自己最擅长的财务咨询与服务、税务咨询与服务、跨境进出口/国际贸易处理咨询与服务、监管合规/隐私/风控/审计咨询与服务之外，也是在上世纪70年代就开始提供人力资本的咨询了。

本来过去有五大，有一个公司叫安达信。但是由于在2001年安然财务假账丑闻事件中倒闭，所以就成了现在的四大。但是安达信我们必须介绍一下。安达信是世界上第一个把计算机用于商业（过去计算机主要用于军事和科学）。安达信在1954年就用计算机，给通用电气公司（GE）外包计算通用电气所有员工的薪资、个人所得税、养老金。而给通用电气公司用计算机交付这项服务的安达信内部部门，后来就剥离了出来，这就是后来的埃森哲。

当然，这些四大会计师事务所看着埃森哲一步步壮大，也心痒痒，也开始提供管理咨询，以及咨询方案用IT信息化固化起来。当然，这些管理咨询中不可避免也有人力资源管理咨询的分支。主要聚焦在：

OD组织发展：组织架构设计、岗位设计、组织绩效和文化

领导力发展：关键岗位识别、战略性人才识别与挽留计划、继任计划

TD人才发展：薪酬福利、期权与股权长期激励、员工绩效管理

LD学习发展：人才培养体系设计

（5）服务外包公司

欧美企业从500年前成立第一家：股份制有限责任公司开始，就是现代企业治理体系：董事会-职业经理人，董事会雇佣战略规划与业务变革咨询公司、会计师审计师事务所、IT固化公司作为外协，以便职业经理人能够100%地执行董事会的意志。所以服务外包在欧美是个百年的惯例。

你看那些管理咨询公司本质是服务外包（组织设计&岗位设计咨询、组织绩效设计、企业文化愿景使命设计、战略性人才识别、战略性岗位继任方案设计、薪酬福利体系设计、期权与股权长期激励方案设计、员工绩效管理方案设计、人才培养体系设计）。

你看那些人力资源咨询公司其本质也是服务外包（薪资精算、个人所得税、员工福利、医疗保险、商业保险、养老金、员工理财）。

除了和上述钱相关的业务是外包的，对于人的招聘、能力提升，这也是最常见的。

招聘是个大市场：猎头、招聘、外包派遣、实习、兼职、社会化零工...，很多形式。

能力提升也是个大市场：培训认证、内训与分享、外部公开课&Workshop、外部大会、在线教育、社区交流、知识付费...，也是很多形式。

人力资源领域，是个服务外包比重很大的领域。所以我是能理解代表人力资源管理工作者利益的尤里奇教授所设计的：专家中心COE、人力资源伙伴BP、人力共享服务中心SSC。所以我也能理解代表业务负责人利益的领导力大师拉姆查兰的观点：炸掉人力资源管理部门。

（6）IT公司

从1954年安达信（埃森哲）使用计算机给客户处理雇员薪资、个税、养老金时，IT已经渗透进人力资源日常工作当中。但安达信（埃森哲）他们的做法是业务+IT一体化，他们还不是做IT卖IT。

做IT卖IT，不得不先说一下ERP公司，如SAP和ORACLE。因为ERP中就含有HCM（人力资本管理）模块。

一、人力资本管理HCM：SAP

SAP为啥要做和人力相关的事情？就是因为起源于要计算生产制造成本（原材料成本、设备成本、工人成本）。

到后来，扩大成了业务价值链上的各个岗位上的人力成本的精算核算、发放、缴纳。

如大部分人都使用两个方式影响每月的薪资额：计时工资（如假勤管理和劳动力排班管理）、绩效工资（按绩效考核ABCD来计算）。

但还有一些人是使用：计件工资。如生产工人、仓储物流人、客服人、维修人。

还有一些人使用：提成佣金工资，如营销销售序列的导购员、促销员、销售员。

所以要计算整个业务价值链上的各个人的薪资，需要各个业务系统（生产系统、CRM系统）的数据输送给HCM，以便ERP套件中的HCM系统能够精确地计算出雇员的薪资、五险一金。

这样，ERP-HCM就成为了主干应用软件，Core-HR人事信息管理、人力资源主数据、HCM就构成了核心三模块。像国内ERP软件厂商如用友等走的就是这个套路。

说SAP时咱们再顺带说说SAP在2011年收购的SuccessFactors这家公司。这家公司其实是个典型的美国资本运作式公司。Lars在全球第一次互联网泡沫时期，1997年，通过风险投资，投资了两家软件公司，一家干绩效管理，一家干人才测评。然后在2001年互联网泡沫破裂的时候就把这两家公司合并了，这就是SuccessFactors。

SAP收购SuccessFactors，既补齐了SAP对于绩效工资的短板，又通过人才测评，从人力资本管理领域扩展到了人才管理领域。

SuccessFactors在SAP的雄厚实力下，也把人才管理夯实。如2011年2011年收购招聘管理云Jobs2Web、学习管理软件Plateau，把招聘-学习-测评-绩效串成了一条线。像国内的北森就是发源于人才测评，现在北森也是想模仿SuccessFactors打通这一条线。

二、人才管理TM：PeopleSoft

1964年，PeopleSoft的创始人Dave毕业了现在IBM干了四年工程师，后来独立创业搞了一家公司，在IBM大型服务器上开发面向高校的课程排课系统：排什么课、哪个教师去讲这堂课。在欧美，教师你上多少课时你就有多少绩效工资。所以Dave搞的系统，自然就需要把课程-人事-薪资计算关联在一起。这位神人在1979年又搞了一家公司，更加通用，是劳动力排班管理-人事-薪资计算，面向全部企业，不限于高校。这就是最早的独立的人力资源管理软件：HRMS。

后来这位大神每出来一代技术体系就重新搞一家公司、重新开发一次。如1987年成立了PeopleSoft，很早就用了C/S技术。如2005年PeopleSoft被Oracle收购后，很快就又搞了云多租户架构的Workday。大家特别不理解Workday为啥搞财务产品线。其实这老爷子从一开始就搞薪资核算，一点点拔出萝卜带出泥地扩展。

现在的人才管理的热点是：重点人才高绩效辅导。这和尤里奇教授写的书：《人力资源转型》《高绩效HR》不谋而合。重点人才高绩效辅导，主要聚焦在产品、销售两个环节：研发效能、销售效能。

三、劳动力管理：Kronos

Kronos也是个老牌公司，1977年就成立了，一开始做考勤打卡机。我在90年代刚刚参加工作的时候还用过这样的考勤打卡机，每天去了把纸片往打卡机上一插，打卡机就会把考勤时间打印上去。月底，行政就会拿着这些卡来统计出勤、迟到早退、请假、出差、外勤，以便计算你的最终薪资。

后来，Kronos也从考勤打卡机业务扩展到软件，研发了劳动力排班管理系统。在这儿说个段子，中国也有一家做劳动力管理（主要是假勤管理和劳动力排班管理）的软件公司叫盖雅工场，他们就是从Kronos中国公司出来创办了盖雅工场。在神话中盖雅是大地之母，Kronos是盖雅的儿子。嘿嘿嘿，你是否会心一笑呢？

劳动力管理系统蛮适合劳动密集型的行业，所以蛮需要各种软件来节省HR部门的工作。所以现在在劳动力管理这块，特别流行员工自助服务。现在数字技术（比如在线SaaS、社会化大数据融合、GPS技术、指纹与人脸识别技术、VPA问答技术、RPA自动化技术）、数字商业（电子商务、电子合同、电子证书、电子发票、在线招聘、在线教育）、数字社会（在线银行、在线保险）、数字政府（比如在线税务、在线社保养老、在线医保），都发展的不错。这大大简化员工自助服务和SSC共享服务中心的工作。

智跃自主研发系统

人事、考勤、薪资、餐饮、门禁、访客、后勤、验厂、停车场系统等。

人力资源OA工作流：

‍项目管理、自定义申请审核流程、无纸化办公、客户关系管理平台。

战略人力资源管理：

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手机APP—企员通：

‍员工沟通平台、系统信息平台、内部学习平台、个人自助查询平台、企业文化平台。